Learning


Learning Management



Den höga förändringstakten i dagens arbetsliv ställer stora krav på kontinuerligt lärande för såväl individer som organisationer. Det faller på oss alla att med vår kunskap och förmåga, tillsammans med andra, bidra till att vi når verksamhetens mål. En förutsättning för att lyckas är att vi utvecklar gemensamma arbetssätt och att vi skapar möjligheter att lära och utvecklas i arbetet.


För att din organisation ska kunna utföra sitt uppdrag på ett effektivt och enhetligt sätt behövs kontinuerlig utveckling av medarbetarnas kompetens. Detta kräver strategisk planering och en väl förankrad syn på lärande. Arbetet med att attrahera nya medarbetare liksom att behålla och utveckla redan anställda underlättas på så sätt.

Synen på vuxnas lärande och lärande på arbetsplatsen bör utgå från en helhetssyn på människan, lärandet och den miljö i vilken kompetensen ska tillämpas. Den ger en grund för att gå från en mer traditionell inlärning som hittills handlat mycket om hur man gör, till ett lärande som ger förståelse för varför man gör det, och som bidrar till en helhetssyn på verksamhetens mål och organisationens behov. Synen på lärande omfattar alla medarbetare och allt lärande och är därför en central del av organisationens kultur. Vi tror att din organisation når bäst resultat om lärandet utgår ifrån några fundamentala principer:

  • Lärandet sker bäst när det utgår från uttalade behov i verksamheten och medarbetarens förutsättningar.

  • Lärandet är en aktiv process som startar hos medarbetaren. Motivation är en förutsättning för lärande.

  • Lärandet ska vara varierat och flexibelt. På så sätt stärks medarbetaren i sin självbild och lärandet upplevs som positivt och utvecklande.

  • Lärandet pågår kontinuerligt, medvetet och omedvetet. Det sker i olika miljöer och i olika faser av yrkeslivet. Periodvis förstärks det av specifika kompetensutvecklingsinsatser.

  • Människan har behov av att reflektera samt utbyta kunskap och erfarenhet tillsammans med andra. Detta ger en ökad förståelse för helhet och sammanhang, vilket ger goda förutsättningar för att överföra kunskapen till handling.

När det gäller hur vi lär är vi alla olika. Vi tar till oss och bygger kunskap på olika sätt och vi delar med oss av våra kunskaper på olika sätt. Man brukar tala om att vi har olika lärstilar. Det finns ett antal teorier om lärstilar, men gemensamt för dem är att de visar på att lärandet fungerar optimalt om vi får lära oss på det sätt som passar oss bäst. Forskningen visar dessutom att de som behärskar flera lärstilar har ett stort försprång.

Det är alltså viktigt att vi alla får sin lärstil tillgodosedd. Men det är också fördelaktigt att möta många olika lärstilar, så att vi får möjlighet att utveckla nya sätt att lära på. Detta visar än en gång hur viktigt det är med variation och flexibilitet i lärandesituationer.

I takt med ett förändrat synsätt på lärande i organisationer följer också ett ökat medarbetaransvar för den egna utvecklingen liksom ett förändrat synsätt på hur man leder sådana medarbetare. Chefen blir därmed mer en coach än traditionell chef och beslutsfattare.

Lärande i organisationer kan bedrivas på en rad olika sätt och med varierande metoder. Ibland är traditionell utbildning med fysiska klassrumsträffar det bästa medan allt fler organisationer blandar sådant lärande med webbaserade kurser och e-learning. Det senare minskar förstås behovet av resor och frånvaro från arbetsplatsen men ställer å andra sidan högre krav på systemstöd och teknikmognad för deltagarna.

Det kontinuerliga lärandet på arbetsplatsen kan ske på många olika sätt, allt från informella diskussioner medarbetare emellan, till mer strukturerade arbetsplatsträffar, överlämningar och organiserad kunskapsdelning.
Performance

© Copyright 2019 , Didactor HR & Kompetens AB